RECURSOS HUMANOS
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DEFINICION DE RECURSOS HUMANOS:
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo
que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización.
Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de
seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la
organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento
en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos
de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con
estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la
organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las
personas.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales
como Reclutamiento y Selección, contratación, capacitación, inducción de
personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o
institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros
grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver
con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el
manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la
estrategia de la organización es fundamental la administración de los
Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la
comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la
negociación y la cultura organizacional.
Podemos considerar la planificación de las plantillas como el conjunto de
medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el
personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a
determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades
humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y
cualitativamente, así como su coste.
Los principales fines que persigue la planificación de personal en recursos
humanos son los siguientes:
Utilizar lo mejor posible los recursos
Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del
negocio.
La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de
asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e
indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de
personal a fin de secundar los planes generales de la empresa. Y asegurar,
no sólo pretende decir ingresar trabajadores de cierta clase en un momento
determinado, sino también reducir la plantilla si así fuera preciso e
inevitable, cuando la modernización del utillaje (paro tecnológico) o la
inviabilidad de la empresa (crisis laboral) hagan necesaria tal medida
Es conveniente que al elaborar las previsiones, no solamente se estudien
bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la
posibilidad de que una contracción económica obligue a tomar medidas
restrictivas. Exponer los problemas que se producirán pueden alentar a los
directores a neutralizar este riesgo, mediante adecuadas medidas (fondo para
indemnizaciones, creación de industrias auxiliares que absorban el personal
sobrante, contactar con otras empresas para que cubran sus necesidades
humanas con el sobrante nuestro etc.).
Las previsiones deben abarcar todo el abanico de posibilidades que pueden
producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas
necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad
son, pues dos de sus características esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo
profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción
basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el
potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha
promoción
La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal,
individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en
los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de
la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio
y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la
plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano,
política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación
de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo
La base de unas adecuadas relaciones humanas en la empresa es el
conocimiento del personal, y tal conocimiento debe de comenzar desde el
mismo momento en que el personal entra a formar parte de la plantilla de la
empresa; es más, antes de admitir al personal, debe éste ser conocido.
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la
empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la
empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de
trabajo a cubrir.
En Recursos Humanos el proceso de selección de personal es aquel en el que
se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda
realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos:
Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas
predeterminadas para el puesto de trabajo
Evaluar las competencias relativas de los candidatos que pasaron la etapa
anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de
la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los
posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral,
entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las
evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta
para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se
deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante
demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos
deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los
postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos
contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método
de selección sea válido si no es confiable.
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El
departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a
una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego
de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a
individuos con las características necesarias para este. Para escoger la
persona más capacitada para el puesto de trabajo, casi siempre, se le hace
dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se decide si es el
correcto para el puesto que solicita y se contrata o no. Otra manera que
existe para cubrir una vacante existente es reubicando a alguno o varios de
los empleados de distintas maneras, como:
Transferidos
Transferidos con promoción
Ascendidos
La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y
valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades
presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo
determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.
En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del
puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad,
responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc. Estas
generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos
concretos y obtener retribuciones específicas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:
Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general
en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo
y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan
las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los
restantes.
Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de
trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y
sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.
Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para
cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos,
responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las
cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo
sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.
Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando
la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto
etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades
monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el
sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas
ponderaciones.
Es necesario que las compañías ofrezcan compensaciones adecuadas a sus
empleados porque estos ofrecen su intelecto y su fuerza física a la empresa,
haciéndola más exitosa. Esta compensación no solo se refiere a un sueldo o
salario. También incluye otras recompensas como incentivos que motivan y
garantizan la satisfacción del empleado y esto, a su vez, aumenta la
producción. Algunos tipos de compensaciones son:
Bonos
Por cientos de ganancias por las ventas
Descuentos en productos
Beneficios no monetarios
Entre otros, que dependen del tipo de compañía y sus políticas
La capacitación en el área de los Recursos Humanos es fundamental para la
productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos,
teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus
tareas laborales. La buena capacitación puede traer beneficios a las
organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados,
además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los
empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del
empleo y el desarrollo de sentido de progreso. Hoy en día, la capacitación
es una de las mejores maneras para establecer mejores empleados dentro de la
compañía y mejorar notablemente su desempeño.
El coaching es una nueva técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de
los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching
desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas,
haciendo que mejore el autoestima de las personas y el desempeño de las
funciones y tareas del puesto de trabajo. El “coaching” ayuda de varias
maneras dentro de la empresa, como:
Desarrollar las habilidades de los empleados
Identificar problemas de desempeño
Corregir el desempeño pobre
Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento
Fomenta relaciones laborales
Brinda asesoría
Mejora el desempeño y la actitud
Cuando las compañías establecen nuevas plazas dentro de su empresa es
necesario que establezcan cuáles son las características de este puesto para
que así los empleados potenciales puedan conocer qué destrezas o habilidades
necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos. Para esto
es necesario diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las taras y
responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su
equipo de trabajo. Luego de diseñado el puesto se debe identificar las
tareas, deberes y responsabilidades que se espera que realice en el trabajo.
También se establecen las habilidades que la persona deba poseer para
cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se
conoce como análisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente
importante porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya
contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la compañía con
respecto a este puesto. Esto hace que la compañía se beneficie porque
contrata a personas altamente cualificadas y evitan problemas por falta de
conocimiento o habilidades. En el análisis de puestos de trabajo se
encuentran dos derivaciones: la descripción de trabajo y las
especificaciones. La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito
de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, además de que
incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las
habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir
satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la especificación
de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y
lleva a la compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una compañía
porque a pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy
parecidos, cada una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es
por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles
ayudan a conocer más a fondo la necesidad de la compañía. Si se lleva a
cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir para otros
procesos de la empresa, como establecer la retribución económica, comprobar
si un empleado está cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar
las acciones formativas, en función de las pautas que se establezcan para el
trabajo, o promocionar a los empleados.
Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para
designar directamente a un trabajador. Según consulta realizada a la Real
Academia Española este uso es incorrecto tal y como indican: El uso de la
expresión recursos humanos en esta acepción es exclusivamente en plural. No
es, por tanto, correcta, la utilización de la palabra recurso, en singular,
en sustitución de términos como persona o trabajador.
Fte: Wikipedia